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中国证券报(记者刘力量)中国证券报记者9日获悉，自2018年5月国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》以来，《中央企业工资总额管理办法》(以下简称《办法》)已在内部发布，并于今年1月1日正式实施。据了解，这些措施增加了企业的分配自主权，并将在不同职能类别中实行差别工资决策机制。竞争性中央企业的工资总额由审批改为备案，工资总额与中央企业的效益挂钩，工资可以增减，一线生产和高技能人才受到青睐。
据了解，这些措施的主要内容包括四个方面。一是完善分级管理。推行中央企业工资总额备案制管理模式，继续探索定期制管理模式；二是实行分类管理。区分职能定位，确定差异化的政策导向和管理方法；对接改革试点，探索一企一策，建立专项清单管理制度，完善工资分开管理。第三，完善决策机制。建立“一个适应、两个环节”的决策机制，即基本适应劳动力市场、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决策机制。同时，根据职能定位，探索结构化管理，优化SASAC的薪酬控制模式，明确增加人不会增加资本而是减少人的资本，并探索弥补道歉。第四，加强配套管理。强调企业是内部分配责任的主体，深化三项制度改革，完善事后监督措施，确保平等权利和责任的监督到位。
国有资产监督管理委员会研究中心副研究员周表示，这种方法有三个亮点。第一，形成协调运行的工资决策机制。工资总额应与中央企业的福利挂钩。当福利增加时，工资会增加，而福利会减少。工资总额应该适度降低。强调增加人员并不增加工资总额，减少人员并不减少工资总额，并引入行业基准调整；二是加大实施企业分配自主权的力度。职能定位扩大了备案制的范围，竞争类工资总额由审批改为备案，其他国有企业工资总额由审批改为审批，强调企业是推进内部分配改革的主体责任，强化事件监控，明确违规处罚。第三，在不同职能类别中实行差别工资决策机制。商业二级和公益性企业可以申请将工资总额分为保证工资总额和有效工资总额，实行结构化工资总额管理。国有资产监督管理委员会(SASAC)根据企业的职能定位和发展阶段，合理确定保底有效工资总额的比例，在校学习三年的原则不变。
周认为，国有企业要坚持效益导向，进一步完善调控的指标体系和模式，强化与经济效益和投资回报紧密联系的工资决策机制，有效扭转部分企业工资与效益增长不匹配的局面，确保企业的就业总量和工资水平与企业的效益和竞争力相适应，与劳动生产率相联系，并能反映职工在本企业的劳动成果。劳动生产率的提高是劳动者劳动贡献在特定企业中的充分体现。这可以鼓励劳动者为提高经济效率和劳动生产率做出贡献，这不仅可以体现劳动的价值，还可以促进国有企业的发展和国有资产的保值增值；它不仅反映了市场的共同因素，也反映了企业的个体情况，是市场经济和企业发展规律的充分体现。
中国企业研究院执行院长李进认为，作为深化国有企业负责人薪酬制度改革的配套文件，预计未来将出台股票期权等中长期激励政策，鼓励和约束企业负责人注重长期利益。
